Diane Massé, Talent Acquisition Specialist, a récemment publié quelque chose qui m'a fait arrêter de défiler sur LinkedIn :

« Enfin. L'Ontario a changé le recrutement pour toujours. »

« Depuis le 1er janvier 2026, l'Ontario impose de nouvelles obligations aux employeurs de 25 employés et plus : afficher les fourchettes salariales, divulguer l'usage de l'IA, supprimer l'exigence de l'expérience canadienne, confirmer qu'un poste est réellement ouvert et informer les personnes rencontrées dans un délai de 45 jours. »

En quelques lignes, Diane Massé résume un véritable séisme silencieux dans le monde du recrutement. Elle ajoute que « le recrutement entre enfin dans une nouvelle ère » et que « ce virage obligera à faire mieux, tout simplement », avec un impact potentiel pour près de 40 % des employés au Canada.

Je partage pleinement cette lecture. Et j'ai envie de prolonger la conversation qu'elle a lancée : qu'est-ce que ces changements signifient concrètement pour les employeurs, les recruteurs et les candidats, en Ontario et au-delà ?

Ce que Diane Massé met en lumière

Dans son post, Diane rappelle trois réalités souvent minimisées, mais que tous les professionnels du recrutement connaissent trop bien :

Tout le monde veut savoir où il met les pieds.
Le silence après une entrevue n'est plus acceptable.
La transparence n'est plus une option.

Ces trois phrases résument le décalage entre ce que vivent les candidats et ce que pratiquent encore trop d'organisations. L'Ontario vient d'inscrire dans la loi ce que beaucoup réclamaient déjà dans les faits : plus de clarté, plus de respect, plus de cohérence.

Les nouvelles obligations en détail

Passons en revue les mesures que Diane mentionne, et ce qu'elles changent vraiment dans la pratique.

1. Afficher les fourchettes salariales

L'obligation d'afficher les fourchettes salariales est probablement la mesure la plus visible.

Concrètement, cela signifie que les offres d'emploi devront indiquer une plage de rémunération réaliste, et non plus ce très pratique « salaire concurrentiel » qui ne renseigne personne.

Pour les candidats, cela change tout :

Ils peuvent se positionner rapidement et savoir si le poste correspond à leurs attentes financières.
Ils perdent moins de temps dans des processus qui se terminent par une offre bien en dessous de leurs besoins.

Pour les employeurs, cela oblige à :

Clarifier leur politique de rémunération avant de publier une offre.
Assumer leurs choix de positionnement salarial sur le marché.

Cette transparence salariale, qui se développe déjà en Europe et dans plusieurs États américains, devient aussi un enjeu d'image employeur et de compétitivité. Les entreprises qui proposent des salaires en dessous du marché ne pourront plus se cacher derrière un manque d'information.

2. Divulguer l'usage de l'IA dans le tri ou l'évaluation des candidatures

Diane insiste également sur l'obligation de divulguer l'utilisation de l'intelligence artificielle dans le processus de recrutement.

Cela ne signifie pas que l'IA est interdite, mais qu'elle ne peut plus être utilisée en douce. Les candidats ont le droit de savoir si leur CV, leur lettre ou même leurs réponses à des tests sont analysés par un algorithme.

C'est fondamental pour plusieurs raisons :

Équité : les outils d'IA peuvent reproduire ou amplifier des biais. La transparence est une première étape vers un usage responsable.
Confiance : les candidats sont de plus en plus conscients de ces enjeux et attendent des explications claires.
Responsabilité : si une décision automatisée est contestée, il faudra pouvoir expliquer comment elle a été prise.

Les recruteurs vont devoir mieux comprendre les outils qu'ils utilisent, et non plus les considérer comme de simples boîtes noires magiques.

3. Supprimer l'exigence de l'expérience canadienne

C'est probablement l'une des mesures les plus structurantes à long terme.

L'exigence d'« expérience canadienne » a longtemps servi de filtre implicite, voire d'excuse, pour écarter des candidats pourtant compétents, souvent issus de l'immigration récente. En supprimant cette exigence, l'Ontario envoie un message fort : les compétences avant le code postal du CV.

L'impact est immense pour :

Les nouveaux arrivants, qui se heurtaient à un cercle vicieux : pas d'emploi sans expérience canadienne, pas d'expérience canadienne sans premier emploi.
Les entreprises, qui vont pouvoir accéder à un bassin de talents plus large et plus diversifié.

Comme le souligne Diane en mentionnant l'impact potentiel sur près de 40 % des employés au Canada, ce n'est pas un ajustement marginal. C'est un levier concret pour une meilleure inclusion économique.

4. Confirmer qu'un poste est réellement ouvert

Cette mesure répond à un phénomène que beaucoup de candidats dénoncent depuis des années : les « faux postes ».

Des annonces publiées pour :

Tester le marché.
Renforcer une base de CV sans intention réelle d'embauche.
Respecter des obligations internes alors qu'un candidat est déjà choisi.

Exiger que les postes affichés soient réellement ouverts rétablit une forme de contrat moral : si vous postulez, c'est qu'il y a une vraie opportunité derrière l'annonce.

À long terme, cela renforcera la crédibilité des employeurs et la confiance dans les plateformes d'emploi.

5. Informer les personnes rencontrées en entrevue dans un délai de 45 jours

Enfin, la fin du silence radio.

Diane le dit clairement : « Le silence après une entrevue n'est plus acceptable. » L'obligation d'informer les personnes rencontrées dans un délai de 45 jours transforme une bonne pratique en standard légal.

Cela implique pour les recruteurs :

De structurer leurs processus et leurs suivis.
De prévoir des messages de refus respectueux, clairs et utiles.

Pour les candidats, c'est une question de respect et de dignité. Même un « non » vaut mieux que l'absence totale de réponse.

Bien plus qu'une loi : un changement de culture

Au fond, ce que Diane Massé souligne, c'est que l'Ontario ne se contente pas de modifier des procédures. La province accélère un changement culturel déjà en cours dans le recrutement.

Transparence salariale, usage explicite de l'IA, équité envers les personnes immigrantes, fin des faux postes, droit à l'information après une entrevue : tous ces éléments convergent vers un même modèle de relation employeur-candidat, plus adulte et plus équilibré.

Pour les organisations, cela veut dire :

Passer d'une logique de contrôle à une logique de partenariat avec les talents.
Considérer le processus de recrutement comme un prolongement de la marque employeur et de la culture interne.

Pour les candidats, c'est un signal clair : leurs attentes sont légitimes. Savoir où l'on met les pieds, ne plus être laissé dans le noir, comprendre comment sa candidature est évaluée ne sont plus des caprices, mais des droits reconnus.

Comment les employeurs peuvent se préparer

Si vous êtes employeur ou recruteur en Ontario (ou dans une autre province qui observe de près ce qui se passe), ces changements appellent une mise à jour rapide de vos pratiques.

Quelques pistes concrètes :

Revoir toutes vos offres d'emploi pour y intégrer des fourchettes salariales réalistes et cohérentes.
Cartographier l'usage de l'IA dans votre processus : tri de CV, tests, entretiens vidéo, etc., puis documenter cet usage de façon transparente.
Adapter vos critères de sélection pour supprimer toute exigence d'expérience canadienne, et former vos équipes à évaluer les parcours internationaux.
Nettoyer vos annonces : retirer les offres qui ne correspondent pas à de véritables besoins immédiats.
Mettre en place un protocole de suivi candidat avec des délais clairs et des modèles de communication adaptés.

Ce n'est pas qu'une question de conformité juridique. C'est une opportunité pour professionnaliser vos pratiques et renforcer votre attractivité dans un marché où les talents ont le choix.

Ce que cela change pour les candidats

Du côté des candidats, ces mesures changent également la manière d'aborder une recherche d'emploi en Ontario :

Vous pouvez mieux cibler vos candidatures grâce aux indications salariales.
Vous êtes en droit de poser des questions sur l'usage de l'IA dans le processus.
Vous pouvez valoriser votre expérience internationale sans vous autocensurer.
Vous pouvez attendre un retour après une entrevue et relancer en vous appuyant sur ce nouveau cadre.

En d'autres termes, ces changements redonnent du pouvoir et de la visibilité aux personnes en recherche d'emploi.

Et maintenant : quel changement aura le plus d'impact ?

Diane Massé conclut son post en posant une question ouverte : lequel de ces changements aura le plus d'impact ?

Selon moi, la réponse varie selon le point de vue :

Pour les candidats déjà en poste, la transparence salariale sera peut-être la plus visible, car elle permettra aussi de comparer et de négocier.
Pour les nouveaux arrivants, la fin de l'exigence d'expérience canadienne pourrait changer radicalement la donne.
Pour les recruteurs, l'obligation de suivi dans les 45 jours va forcer une professionnalisation des processus.

Mais, comme Diane le souligne, le plus important est peut-être ailleurs : ce virage oblige tout le monde à faire mieux. Tout simplement.

À propos de la publication originale

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